Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Wat verandert er precies?

Per 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in. Dit is relevant voor zowel werkgevers als werknemers en betekent dat de regels rond arbeidscontracten en ontslag veranderen. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten te verkleinen door het bieden van meer zekerheid aan payrollwerknemers en oproepkrachten. Door deze nieuwe wet gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Hierdoor wordt het aantrekkelijker voor werkgevers om een vast contract aan te bieden. Daarnaast verbeteren de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van payrollwerknemers en krijgen oproepkrachten meer zekerheid op werk en inkomen. In dit artikel gaan we dieper in op de WAB en waar de kansen en uitdagingen liggen voor werkgevers.

 

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): de belangrijkste veranderingen

1. Gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers

Voor werkgevers die personeel hebben ondergebracht bij een payrollbureau gaat door de WAB veel veranderen. Het is nu namelijk zo dat het payrollbureau alle werkgeverstaken vervult en hierbij gebruik maakt van de flexibele regels voor uitzenden en detacheren. De regering ziet het gebruik van deze flexibele regels echter als ongewenst. Om die reden krijgen payrollkrachten met de WAB vanaf 1 januari 2020 te maken met een gelijke rechtspositie en dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de betreffende werkgever in dienst zijn. Payrollkrachten zullen hierdoor minder flexibel inzetbaar worden en wat duurder worden voor de werkgever. Voor payrollwerknemers betekent de WAB dat zij te maken krijgen met een uitgebreider pakket aan arbeidsvoorwaarden, waaronder ook extra uitkeringen zoals een 13e maand. Voor payrollbureau's betekent dit dat er een uitdaging ligt in het vastleggen en verwerken van de cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen van al hun klanten in de administratie. Met de WAB zullen ook de regelingen rondom pensioen veranderen voor payrollwerknemers. Dit zal iets later gaan gelden, namelijk vanaf 2021.

2. Oproepcontracten

Een oproepcontract is een contract zonder een vast aantal uren per week of per maand. De WAB zorgt ervoor dat oproepkrachten meer zekerheid krijgen over werk en inkomen. Zo kan bijvoorbeeld een oproep waar iemand op heeft gerekend, niet zomaar worden afgezegd. Daarnaast dient een oproepkracht vanuit de WAB minimaal 4 dagen van tevoren te worden opgeroepen om te werken. Uiteraard is later oproepen nog altijd mogelijk, maar in dat geval is de oproepkracht niet meer verplicht om ook daadwerkelijk te komen werken. Wordt een oproep binnen 4 dagen voor de start van de opdracht geannuleerd of aangepast, dan behoudt de oproepkracht wel recht op loon. De uitbetaling is gelijk aan het loon dat de oproepkracht zou verdienen als de opdracht wel door was gegaan, inclusief eventuele extra uren. Tevens dient een oproepkracht per keer dat hij of zij aan het werk gaat minimaal 3 uur te worden uitbetaald.

Vanaf 2020 is de werkgever verplicht om iedereen die 12 maanden als oproepkracht heeft gewerkt een vast aantal uren aan te bieden. Dit aantal uren is het gemiddelde van de voorgaande periode van 12 maanden. Indien de werkgever geen vast aantal uren aanbiedt, loopt deze een risico op een loonclaim tot 5 jaar na dato. De oproepkracht dient vervolgens binnen een maand aan te geven of het aanbod wordt aanvaard. Indien de oproepkracht niet akkoord gaat, vervalt het aanbod. Deze regeling gaat stipt op 1 januari 2020 in en heeft daarom ook betrekking op oproepkrachten die per 1 januari 2020 al 12 maanden of langer als oproepkracht werken. De oproepkrachten die dit betreft dienen binnen een maand een aanbod te ontvangen voor een vast aantal uren. Goed om te weten is dat deze regeling zowel geldt voor oproepcontracten als voor min-maxcontracten.

3. Ketenregeling

Tot 2015 was het mogelijk voor werkgevers om 3 tijdelijke contracten te geven in een periode van 3 jaar voordat iemand in vaste dienst kwam. Door de Wet werk en zekerheid veranderde dit, waardoor werkgevers 3 contracten in 2 jaar tijd konden geven voordat een vast contract aangeboden moest worden. Deze verandering had echter niet de gewenste effecten. Om die reden wordt de wet per 1 januari 2020 weer teruggedraaid. Dit betekent dat vanaf deze datum werkgevers weer een jaar langer de tijd hebben om werknemers tijdelijke contracten aan te bieden. Werkgevers kunnen dus weer 3 tijdelijke contracten aanbieden in een periode van 3 jaar voordat iemand in vaste dienst treedt. Wanneer er een periode van 6 maanden of langer tussen de contracten zit, wordt er een nieuwe contractketen aangegaan. Dit maakt het mogelijk om opnieuw tijdelijke contracten te geven. Deze wijziging geeft werkgevers de ruimte om langer gebruik te maken van flexibele krachten. Daarnaast zorgt deze wijziging ervoor dat werknemers langer moeten wachten op een vast contract.

4. WW-premies

Met ingang van 1 januari 2020 is de contractvorm bepalend voor de hoogte van de WW-premie. Momenteel is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector. Vanaf januari wordt de WW-premie voor vaste contracten met een vaste arbeidsomvang lager. Wanneer het overige contracten betreft, stijgt de WW-premie. Voor bedrijven is het daarom van belang om stil te staan bij welke contracten je nodig denkt te hebben, zodat je dit eventueel kunt aanpassen. Voor medewerkers kunnen deze veranderende WW-premies betekenen dat zij eerder een vast contract aangeboden krijgen dan momenteel het geval is.

5. Eén CAO voor ABU en NBBU

Met ingang van 30 december 2019 hebben ABU en NBBU nieuwe en volledig geharmoniseerde cao’s voor alle 850.000 uitzendkrachten in Nederland. De ABU, NBBU, FNV, CNV Vakmensen, De Unie en LBV hebben hierover een onderhandelingsresultaat bereikt. Deze nieuwe cao’s zijn sterk vereenvoudigd en hierdoor ontstaat een gelijk speelveld. Gevolg is dat uitzendkrachten naast een betere rechtspositie, ook meer werkzekerheid en begeleiding krijgen om duurzaam inzetbaar te blijven.

 

Samenwerken met TaskHero?

TaskHero is niet te classificeren als payrollbedrijf, waardoor er meer flexibele mogelijkheden zijn. Zo hanteert TaskHero onder andere een uitzendbeding en vervult een duidelijke allocatie functie. Wilt u meer weten over de mogelijkheden van het overnemen van payroll activiteiten? Neem dan contact met ons op per mail via werving@taskhero.nl, telefonisch via 030 260 00 87 of vul ons online contactformulier in.